Mantenemos entretenimiento comunitario en nuestra oficina del Centro de Ética y Políticas Públicas en Washington, DC. Para hacer la vida más fácil a las madres trabajadoras, una pequeña decisión envía un fuerte mensaje: “Apoyamos a los padres que trabajan y damos la bienvenida a los bebés”. Cuando las mujeres que trabajan en EPPC regresan de la licencia de maternidad remunerada que ofrece nuestra organización, sus bebés a menudo pasan a formar parte de nuestra comunidad. Nadie se inmuta cuando los bebés y los niños pequeños están en llamadas de Zoom o en los pasillos de la oficina. Es común que las empleadas y las científicas vengan a trabajar con sus bebés, y los padres suelen venir a cuidar a sus hijos cuando es necesario.
En EPPC, nos esforzamos por cumplir nuestro compromiso de apoyar a las familias y los niños que defendemos a través de nuestras becas. Pero muchas grandes corporaciones estadounidenses tienen un largo camino por recorrer para apoyar verdaderamente a las madres y los padres en sus lugares de trabajo, según un nuevo informe en el que examinamos las políticas familiares de las empresas Fortune 100.
Los problemas comienzan con la falta de transparencia entre muchas corporaciones Fortune 100. Aunque algunas empresas ven transparencia y beneficios generosos, sobre todo transparencia. acerca de Beneficios generosos: como herramienta de contratación, era difícil, si no imposible, encontrar información específica sobre los beneficios familiares que ofrecen muchas empresas. Esto dificulta que los posibles empleados sepan cómo la empresa puede ayudarlos a equilibrar las responsabilidades laborales y familiares mientras cuidan de sus seres queridos.
Apoyo a los padres en el lugar de trabajo (como licencia parental o familiar remunerada, asistencia para la adopción, sólidos beneficios de atención médica o asistencia con los costos del cuidado infantil) Para muchos estadounidenses, es importante decidir dónde trabajar. Este tipo de beneficios atraen y retienen a buenos empleados, lo que debería alentar a las empresas más grandes a ser más prometedoras. Y, sin embargo, las empresas que enfatizan sus preferencias familiares a menudo se muestran reacias a hacer públicos los detalles. Algunos dicen que ayudan con la adopción, pero no revelan la cantidad de apoyo financiero que ofrecen o si se limita a la carrera del empleado; otros dicen que ofrecen licencia parental, pero no revelan la duración de la licencia ni si está totalmente remunerada.
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La transparencia es especialmente importante para las empresas grandes y estandarizadas que pueden ofrecerla fácilmente y carecen de la flexibilidad de las organizaciones más pequeñas: EPPC no tiene una política escrita sobre Office Pack and Play; simplemente sucedió. Algunas empresas de Fortune 100, especialmente aquellas con ganancias mínimas para la matriz, pueden preferir ser transparentes. Por ejemplo, 12 semanas de licencia remunerada para las madres y los padres después del nacimiento de un hijo, así como para los empleados que adoptan o acogen a un niño, deberían ser estándar en todos los ámbitos. Pero algunas empresas ofrecen sólo lo mínimo: licencia no remunerada y con protección del empleo en virtud de la Ley federal de licencia médica y familiar. Otros ofrecen menos de 12 semanas de licencia, menos licencia para los padres (o “padres no biológicos”, como los describen algunas políticas) o menos licencia para los padres no biológicos que para los padres biológicos ofrecen plazos.
Dado que muchas empresas se niegan a detallar los beneficios familiares, es sorprendente cuántas están dispuestas a participar en guerras culturales por cuestiones familiares. La mayoría de las empresas Fortune 100 respondieron ante la Corte Suprema Dobbs contra Jackson resolución prometiendo públicamente cubrir los gastos de viaje de los empleados que no puedan obtener procedimientos de aborto en su país de origen.
Esta política es un negocio arriesgado. No se trata sólo de que el aborto, por definición, mate a una persona viva. Apoyarlo corre el riesgo de alienar a clientes y empleados, y no está claro que el turismo de aborto patrocinado por empleadores sea lo que la mayoría de las mujeres y familias realmente necesitan o quieren. Este parece ser otro ejemplo de una minoría ideológica agresiva que exige que las empresas se adentren en el traicionero mar del activismo político.
Una postura pública a favor del aborto también abre a las empresas a acusaciones de explotación e hipocresía cuando no apoyan opciones como el aborto y la licencia parental. Alentar a las empleadas a abortar y promocionarlo como una decisión para apoyar a las mujeres, sin aumentar el apoyo a la paternidad, alentaría a las empresas a contratar o reemplazar a las madres, según informes de que preferirían pagar un aborto antes que cubrir costos adicionales. dejar la empresa para criar a sus hijos.
Esta disparidad significa que las mujeres tienen más posibilidades de seguir siendo competitivas y avanzar en sus carreras si eligen retrasar o evitar la maternidad, en lugar de cuando sus trabajos las obligan a encontrar formas creativas de apoyar a sus hijos. Responde a la asimetría de la reproducción humana al exigir que las mujeres se ajusten a un patrón masculino en lugar de acomodarlas y darles la bienvenida en el lugar de trabajo como mujeres. Los padres actuales y futuros deberían esperar más de sus empleadores.
Alexandra DeSanctis y Ph.D. Nathanael Blake es colaborador de la Iniciativa Vida y Familia del Centro de Ética y Políticas Públicas.
Las opiniones expresadas en este artículo son propias de los autores.
