Los últimos meses ocurrieron en la legislación sobre la coordinación de la ley de empleo. Los titulares reflejan principalmente la destrucción de todos los programas federales de diversidad, capital e inclusión (DII).
Sin embargo, una de las mayores influencias para el sector privado es requerido por los contratistas y subcontratistas federales, las empresas necesarias se requieren entre otras compañías que realicen pagos. Entonces, ¿qué sucede cuando la compañía deja de analizar el pago por diferencias ilegales?
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Todos los que hacen esto comprenden la importancia de la cancelación de la base normativa que existe durante más de medio siglo. Muchos de nosotros lanzamos el mausoleo de la casa blanca, que para resolver lugares que conducen a una mejora en estos programas.
Noticias o almacenamiento y uso del uso de etapas; El lugar para la implementación del programa de conformidad está funcionando en las empresas más importantes; Y con consultores y firmas de abogados con prácticas de consultoría. Gran parte de este trabajo desapareció El ritmo de la pluma del presidente.
Las principales afirmaciones de que este es un discriminador del Deik y los ASP. No se hacen bien, incluso si se hacen correctamente. Hemos estado trabajando como abogados laborales, a veces cubriendo una ley civil de derechos civiles en 1964, prohibiendo la discriminación en el empleo. Para algunos, la oportunidad de expandir la oportunidad no la brinda para todos.
Las buenas intenciones a veces son mal entendidas
Uno de los problemas más difíciles para demostrar programas de diseño valientes no es cómo se desarrollan, sino que se acepta e implementan. El programa desarrollado legalmente, el gerente de Frontlin se puede traducir en cascada u otros tipos diferentes para rezar Caskovniki. “Aseguraremos la eliminación de las barreras [fill in the blank group]”Morfetas en las mentes de las personas” – tienes que contratar más [fill in the blank group]. “Los actololes deben recordarse, categoría protegida, no un género, sino protegido.
La antigua administración del programa de población federal, así como los parámetros y cuotas, también trató “privilegios” bajo la apariencia de estas compañías durante la inversión VII. La principal dirección de beneficios ilegales o operadores extremos, recientemente el libro ejecutivo de la Casa Blanca fue completamente dirigida al marco regulatorio en este campo y en una base normativa profunda.
¿Qué deben hacer las empresas ahora? Creamos cargadores para revisar la práctica y los programas de beneficios ilegales o discriminación para considerar muchas empresas para revisar. Debemos esperar que la mayoría de estos programas continúen, algunos pueden aparecer con una nueva marca o ubicación. El programa turístico puede proteger el programa de entrenamiento.
Es cierto que los ejercicios de presión y antidiscriminatoria deben continuar. Los grupos de recursos del personal también deben continuar si está abierto a todos. Para la mayoría de las empresas, estas operaciones pueden continuar porque están diseñadas para garantizar que los empleados tengan la misma oportunidad. El análisis regular de los análisis de pago continuará realizando la tarea principal de cualquier compañía responsable para garantizar la falta de discriminación.
Pregunta básica: ¿Qué sucede con pagar un análisis justo?
Estas no son la práctica de la “diversidad”. Y no son una “acción positiva”. El pago se realiza para garantizar que el análisis de escritura no sea un callejón. Idealmente, al decidir el salario, el empleado no es discriminado intencionalmente contra el empleado debido al género o la raza. Sin embargo, el volumen de pagos regularmente puede procesarse todos los días, durante el año.
Actualmente, la bandera roja política parecerá ser su etiqueta: “paga el capitalismo”. Cuando el término “deuda” se basa políticamente en “diversidad”, estas compañías no deberían distraerlas con sus objetivos.
En el análisis del pago, compara a los trabajadores con sexo o razas en comparación con grupos y obligaciones, comparando trabajadores como experimentos o razas similares. Y nuestra empresa es algo que está considerando a 400,000 personas en algunas organizaciones que han acordado compartir los anuales el año pasado.
A menudo, las diferencias que se pagan alrededor del 85 por ciento no son cosas materiales (o usan importancia estadística, uso de la industria o el lenguaje industrial). Los hombres también ganan más que las mujeres para administrar cosas, como los niveles experimentales, y otros factores relevantes, economistas laborales o abogados ilegales.
El 15 por ciento restante de las diferencias es importante, a veces los hombres ganan menos dinero que las mujeres. Y aun así, son las mujeres las que a menudo trabajan menos (aproximadamente el 80 por ciento del tiempo). O donde hay diferencias que deben corregirse, son cinco veces más altas que cinco veces.
Al analizar la competencia, encontramos que el ejemplo de diferencias significativas no es suficiente. La mayoría de los empleados en los que analizamos (84 por ciento) se encuentran en grupos que no tienen una diferencia irregular. Cuando hay diferencias significativas, el personal blanco gana más del 7,5 por ciento de los grupos. Pero en el 9 por ciento, ganan menos dinero. Algunas personas que pagan esta saturación pueden advertirnos a los trabajadores blancos.
El capital de pago a menudo afecta a las mujeres. Y esto a menudo está disponible en las montañas de investigación. Pero no siempre. La política, sin curso, el problema de género merece un monitoreo claro y constante.
Y las empresas que las compañías actuales han elegido ahora para regresar a la DEA reducen el riesgo de análisis rápido del riesgo de realizar pagos adicionales. Esta es información básica que puede fortalecer los valores culturales de la empresa, independientemente del nombre de un decie o algo más. Lo más importante, para lo que desea, debe crear una política de capacitación avanzada consistente sin reflejar la raza o el género y los resultados comerciales deseados.
Rob Pistcarelli es la cabeza del control RígidoAllí administra la estrategia legal de la compañía y da forma al desarrollo de sus soluciones tecnológicas para compensar y XR. En el pasado, resolvió en Starbucks, como vicepresidente y una junta, empleo, empleo, trabajo y problemas regulatorios.
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