domingo 09 mayo, 2021
Mujer es Más –
COLUMNAS COLUMNA INVITADA

«COLUMNA INVITADA» El movimiento corporativo femenino

 

Por Óscar H. Morales Martínez

La filósofa y escritora española Victoria Camps publicó en 1998 un libro titulado El Siglo de las mujeres, en el que afirmaba que el siglo XXI sería la consumación y preminencia del movimiento feminista iniciado en el siglo XX.

Aunque la búsqueda de la igualdad de género continúa siendo un proceso inacabado, después de dos décadas, es claro que hay grandes avances en la cultura y diálogo sobre este tema.

Sin embargo, en el sector privado empresarial todavía no se ha logrado la equidad y paridad en la integración de los órganos del gobierno corporativo, donde existe una clara minoría de las mujeres.

El asunto se agrava en América Latina, donde según un estudio realizado en 2014 por Mercer, solo el 12% de los ejecutivos de organizaciones eran mujeres. Si consideramos que las mujeres representan el 40% de la fuerza laboral, según datos del Banco Mundial, hay un rezago y brecha muy grande en el acceso a puestos directivos y de toma de decisiones para ellas.

En México es más profunda la distancia. El Foro Económico Mundial publicó un estudio que muestra que el 15% de las empresas analizadas en México cuentan con mujeres en sus roles gerenciales, pero tan solo un 7% ocupa puestos en los comités ejecutivos. De las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores, solo 1% de ellas tienen mujeres en sus cuadros corporativos gerenciales, que se traduce en 10 consejeras en las casi mil empresas que cotizan en México.

De acuerdo al estudio “Mujeres en los Consejos de Administración: Una perspectiva global”, elaborado por Deloitte en 2019, solo el 6% de los asientos de los Consejos de Administración de las empresas públicas en México eran ocupados por las mujeres. En las empresas privadas y familiares, en 49% de los Consejos de Administración había al menos una mujer. Sin embargo, la paridad de integración continuaba siendo desbalanceada, porque de ese 49%, únicamente el 6% contaba con 5 o más mujeres en el Consejo de Administración, 12% tenía 3 mujeres, 28% integraba 2 mujeres y 43% solo tenían una mujer, con lo cual la toma de decisiones continúa siendo mayoritariamente adoptada por los hombres.

La trascendencia de integrar a las mujeres en el Gobierno Corporativo de las empresas no es solo un tema de equidad de género, de igualdad de oportunidades, de justicia social o de ética laboral, que en sí mismos son elementos incontrovertibles, sino que debe estudiarse y analizarse dicha incorporación como una sustentada decisión de negocios, que fundamente las razones financieras convenzan al empresariado mexicano de los beneficios de un cambio de cultura y estructura organizativa.

A mi parecer, es equivocado entender la inclusión de las mujeres en los órganos de decisión de las empresas solo como una “concesión de paridad de género” o como el cumplimiento de una obligación constitucional de equidad o, peor aún, como una política de imposición de cuotas de contratación, como ha sucedido en muchos países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), que obligan a las empresas a incluir mujeres en sus órganos directivos al menos en un 30%.

Los argumentos y beneficios son más evidentes para las empresas y sus clientes si se conceptúa este asunto como la aplicación de una correcta y adecuada política de mejores prácticas de negocio, en vez de la implementación de una obligación legal que puede generar simulaciones y molestia, en vez de aceptación, y la pérdida de neutralidad.

De acuerdo a diversos estudios económicos, las empresas que en Latinoamérica han integrado mujeres al menos al 30% de su comité ejecutivo, son en promedio 5% más rentables. En países con economías más fuertes, principalmente en Europa, las empresas con comités ejecutivos con diversidad de género superaron a las que no tenían mujeres en puestos directivos, logrando un rendimiento del capital un 47% más alto y un ingreso bruto un 55% mayor.

Desde luego hay otros factores que inciden en la rentabilidad, pero la toma de decisiones con diferentes puntos de vista, entendimiento y perspectiva de género, definitivamente son más integrales y mejor conceptualizadas, lo que las dota de un valor agregado superior al de los consejos directivos que sostienen uniformidad de pensamiento y diálogo que se vuelve costumbre inveterada.

La razón es muy clara. Más allá de la innegable capacidad técnica e intelectual de las mujeres como profesionistas, los acuerdos adoptados en grupos integrados por mujeres y hombres se enriquece de visiones complementarias, de experiencias particulares analizadas con diferente perspectiva, genera creatividad e innovación y se alimenta de aportaciones que solo pueden realizarse desde el conocimiento empírico que cada género. 

Por otra parte, diversos estudios demuestran que en aquellas empresas en las que se ha integrado a las mujeres en los gobiernos corporativos, existe más inversión en investigación y desarrollo, lo que se traduce en mejores productos y mayor conocimiento del mercado, porque las mujeres impulsan un alto porcentaje de las decisiones de compra en los hogares.

Si el mundo es mixto ¿por qué no deben serlo los órganos de gobierno de una empresa?

“Las empresas deben asegurar que sus decisiones, acciones y mensajes muestren claramente que se trata de una decisión inteligente, que va a contribuir al éxito de todos”, afirmó Claudia Prado, presidenta para América Latina de la firma Baker McKenzie, en una entrevista para Forbes.

La diversidad enriquece, motiva la invención, altera las fórmulas sacramentales y desacraliza las jerarquías corporativas. Además, ayuda a un mejor involucramiento de los empleados y trabajadores al sentirse mejor representados y reconocidos.

Se ha demostrado que las mujeres muestran mayor empatía y conexión durante el trabajo con grupos de interés, así como en temas de ambiente y sustentabilidad, que deben ser los ejes de actuación de cualquier empresa socialmente responsable.

Desde luego el acceso a los comités ejecutivos de una empresa debe ser con base en méritos y no inclinarse únicamente por cuestiones de género. El protagonista siempre debe ser el trabajo, el esfuerzo y el talento, pero las políticas empresariales deben propiciar que el acceso y oportunidad de pertenecer a los altos mandos de gobierno corporativo se encamine a una integración mixta y proporcional, con cero tolerancia ante conductas discriminatorias. 

Para ello se requiere concientizar a los empresarios de los resultados favorecedores de integrar políticas de inclusión de género en sus órganos directivos. Los números no mienten y nadie está peleado con su propio dinero.

Deben impulsarse coloquios, conferencias y capacitaciones que traten los beneficios de la diversidad de género en las empresas, dirigidos a todos los sectores. Con frecuencia las pláticas de empoderamiento de mujeres solo se dirigen a las mujeres en foros con poca afluencia de hombres y deberían sensibilizar a todos los involucrados.

Propiciar asociaciones y organizaciones que capaciten a las mujeres para desarrollar cargos directivos y den seguimiento, estableciendo redes de formación y tutoría, tal como lo hace la Women Corporate Directors a nivel mundial desde hace 19 años.

Por cierto, esta organización impulsó una iniciativa de reforma a la Ley del Mercado de Valores en México presentada por la Diputada del PRI por Tabasco Soraya Pérez, que pretende incorporar un representación del 30% para mujeres en los consejos de administración de las empresas que cotizan en Bolsa en un plazo de seis años, así como otras propuestas de equidad de género.

Considero que difícilmente será aprobada dicha iniciativa porque no abre la puerta al establecimiento de protocolos que han tenido éxito a nivel mundial para que la selección de consejeros y directivos se realice con neutralidad de género. Además, sigue habiendo reticencia en las cúpulas empresariales para que se hagan imposiciones legales de esta naturaleza.

Pero más allá de las consideraciones económicas, el verdadero cambio debe tener lugar a nivel social, educativo y cultural. Si no se siembra la mentalidad plural y de equidad desde la niñez, deberemos remar contra corriente y el proceso de aceptación será más tardado.

Quizá llegue el momento en que los hombres seamos minoría en los Consejos Directivos por el gran desempeño de las mujeres. Los resultados hablarán solos.

Es claro que el mundo necesita un cambio estructural, quizá la pausa de esta pandemia dé pie a una reflexión más profunda sobre el camino que debe tomar la humanidad de cara a evitar su propia extinción.

 

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